Verhalen

Winnende teams ontwikkelen

Idil Warsame, 14 oktober 2018, 12:00
In de netwerkmaatschappij is samenwerking essentieel. Wie dat niet kan, staat er écht alleen voor. Toch struikelen veel teams halverwege hun opgave. Het helpt als je de patronen herkent. Doorgronden van groepsdynamische processen en faciliteren van teamontwikkeling, bepalen succes of falen in de dynamische organisatie. Daar draait immers alles om de interactie, omdat niemand nog iets in zijn eentje kan realiseren. Steeds vaker werken we in multidisciplinaire teams, die ook nog frequent van samenstelling wisselen. Diversiteit levert meerwaarde op, althans dat is de veronderstelling.

DE BESTE TEAMS WILLEN VOORAL ZICHZELF VERSLAAN
Een succesvol team worden is net zo hard werken als een goed huwelijk, vindt Patrick Lencioni. Het vereist toewijding en discipline. ‘Je bent nooit klaar met eraan werken.’ Laat één ding meteen duidelijk zijn: een groep mensen die in een bedrijf samenwerkt is iets volstrekt anders dan een team. ‘We gebruiken het woord team veel te makkelijk, terwijl weinig groepen aan de definitie van een team voldoen.’ Organisaties gaan er vaak vanuit dat als je een groep mensen samenbrengt ze als team zullen presteren. Maar alleen mensen samenbrengen is niet genoeg. 

de frustraties van teamwork

Winnende teams herken je op afstand. Ze hebben een ontwikkeling doorgemaakt en de belangrijkste frustraties van teamwork zijn overwonnen. Flexibel in- en uit verschillende teams kunnen stappen, is dé competentie van deze tijd. Doordat mensen niet meer als individu ‘onder’ een baas werken maar in teamverband meer eigen verantwoordelijkheid krijgen, kan de creativiteit, de flexibiliteit, de productiviteit en het werkplezier tot grote hoogte stijgen. Wat maakt dan het ene team dan zo veel beter dan het andere? Wat maakt het verschil tussen een groepje professionals met een gezamenlijk doel en een sterk, winnend team? Voor winnend teamwork is het niet genoeg om hiërarchie en sturing af te schaffen. Ja, de beweging van onderop is belangrijk: we willen immers dat ieder zijn of haar kennis, kunde en ideeën maximaal voor de organisatie inzet. Maar juist in de ècht succesvolle teams is er sprake van zéér heldere afspraken over sturing (wie stuurt waarop), een dwingende structuur met betrekking tot de samenwerking en de regels van het team (wat spreken we af, hoe doen we het, wie doet wat). 

TEAMONTWIKKELING 

Het samenstellen, ontwikkelen en verduurzamen van winnende teams vergt het doorlopen van een aantal stappen - don't leave home without them. Het Drexler/Sibbet Team Perfomance Model (TM) is het beste handvat dat je daarvoor kunt gebruiken. Vier stappen om een team te creëren en drie om het team te verduurzamen. Eenvoudig meten waar je staat met de Team Performance Scan, zo wordt de ‘onderstroom’ bespreekbaar gemaakt. Teamontwikkeling start met Oriëntatie: waarom ben ik gevraagd voor dit team. Wat voeg ik toe, wat draag ik bij, en voel ik me daar prettig bij. Het niet (kunnen) beantwoorden van deze vraag leidt automatisch tot verwarring en frustratie: desoriëntatie, onzekerheid of zelfs angst. Bouwen aan vertrouwen is een tweede belangrijke stap op weg naar een winnend team: de teamleden moeten zich veilig voelen om hun mening te geven of met ideeën te komen, op straffe van apathie of scepsis. Pas als deze stappen goed zijn doorlopen, kan er gewerkt worden aan het goed formuleren van de gezamenlijke visie en de doelen, ieders bijdrage daaraan (hoe pakken we het aan) en de implementatie van het plan. Aan het werk. En winnen. Dat vergt oefening, het team moet ‘het ritme’ te pakken zien te krijgen. Als gestelde doelen eenmaal bereikt zijn - het gaat te lang of te goed met een high performance team - kan de fut eruit gaan. Er kunnen nieuwe teamleden bijkomen en weggaan, de onderneming kan van koers veranderen, kortom: een winnend team blijft niet zomaar een winnend team. De grootste valkuil? Meteen starten met de implementatie. 

time out Teams@Work

 Wat betekent sturing én ruimte geven aan een zelfwerkend team? Wat komt er in de plaats van hiërarchie? En werkt ‘horizontaal organiseren’ in elke context? Hoe is dit alles verbonden met je wijze van leiderschap? Teamontwikkeling concreet maken, zodat iedereen zijn of haar steentje kan bijdragen, dat is onderwerp van de Time Out op 20 november 2018. Leren uit de praktijk van een aansprekende case en de mogelijkheid om te toetsen aan de eigen realiteit. Als deelnemer kun je voorafgaand je team een Team Performance Scan laten invullen.  Zo krijgt de dialoog inhoud en diepte. Wat zit goed, waar moet je aan werken en hoe kun je dat doen? En als ‘kers op de taart’, proeven van het Teams@Work-spel. Een bordspel waarmee alle teams en hun spelers op een persoonlijke en aansprekende manier stappen maken. 

Info? Time Out Teams@Work | Idil Warsame 0416 - 663682
20 november 2018 | 13.00 - 18.00 uur | € 95,00 | inschrijven

Als de context verandert kan je grootste kracht een valkuil worden

Angela van de Loo, 4 juni 2018, 11:00
Het einde van het management-tijdperk is de start van een nieuwe verbinding tussen professionals en managers. Leiderschap op elk niveau is een voorwaarde in de kenniseconomie voor een goed werkende organisatie.

Van piramide naar web

Onze samenleving bevindt zich in een overgangsfase. De piramide met verschillende lagen, getekend in heldere harken met lijn- en staffuncties, geeft ons steeds minder handvatten om in te kunnen spelen op de huidige complexe uitdagingen. Laat staan dat zij de uitdagingen van morgen het hoofd  kan bieden. De verschuiving naar de 3.0 samenleving is gaande. We werken steeds vaker als een netwerkorganisatie, in klant- en projectteams en met steeds wisselende coalities. Vanuit deze gedachte geven we onze organisaties vorm. De afstand tussen strategie en operatie moet worden verkleind, waarbij klantprocessen centraal staan. Een betere balans tussen marktoriëntatie en interne processen zorgt ervoor dat we zowel vraag- als resultaatgericht kunnen werken. Verantwoordelijkheden en bevoegdheden worden daar gelegd waar men die aankan. Daaronder valt ook de verantwoordelijkheid om elk primair proces van start tot eind te laten ‘stromen’ naar goede resultaten voor onze huidige klanten, rekening houdend met onze toekomstige klanten.

Op oude leest geschoeid

Bedrijven worstelen met een passend antwoord op bovengenoemde ontwikkelingen. De top is immers vaak nog op ‘oude leest’ geschoeid. In een netwerkorganisatie is sprake van gelijkwaardigheid én afhankelijkheid. Niemand kan leidinggeven aan een dergelijke organisatie op basis van een hiërarchische positie. Voor managers betekent werken in een netwerkorganisatie dat zij hun focus verleggen van hiërarchische verantwoordelijkheid naar dienstbaar en faciliterend zijn aan hun mensen. Ze zijn niet langer baas, manager of patriarch maar evolueren naar coach, die menselijk maatwerk  levert. Naast leidinggevenden met deze taken, zien we ook professionals die coördinerende taken op zich nemen. Mensen in de hele organisatie  evolueren van volgers, doeners en uitvoerders naar medewerkers die professioneel leiding geven aan zichzelf én goed kunnen werken in teamverband. Structuur en cultuur gaan in een dergelijke organisatie hand in hand. Van een functionele opdeling van taken met een ‘baasoriëntatie’ transformeren organisaties naar ‘klantoriëntatie’. Iedereen kan in een dergelijke organisatie werkelijk zelf verantwoordelijkheid nemen. Dat leidt tot hogere betrokkenheid van mensen. En dat merken klanten en collega’s. Je doet het samen of je doet het niet.

Van ‘span of control’ naar ‘span of support’

Het nieuwe bedrijfsmodel is een flexibele netwerkorganisatie met teams van professionals die een eigen en te onderscheiden bijdrage aan de ‘targets’ hebben. Dat vereist een andere invulling van formele structuren én een andere ontwikkeling van managers en professionals. Wat eerder een informele structuur was, kan nu een ‘officieel’ zelfwerkend team zijn. Rollen vervangen functies en iedereen wordt uitgenodigd verschillende rollen te (kunnen) vervullen. Dat is nieuw voor de meesten. De kunst van het netwerken vraagt om een transformatieproces; van managen van schaarste naar managen van overvloed; van ‘span of control’ naar ‘span of support’. De lemniscaat als teken van constante verandering groeit uit tot een ‘flower of life’. Een unieke geometrische structuur, waarin we zowel een kern zijn als deel uitmaken van andere netwerken of teams. Alleen dan kan alle beschikbare kennis breed door het netwerk stromen. Waren eerder managers belangrijk voor kennisdeling en ontwikkeling, dan is deze rol nu bij uitstek geschikt voor professionals. Zij vervullen een cruciale rol in de netwerkorganisatie. Effectieve netwerkorganisaties ontstaan als zelfsturing en individuele horizontale ontplooiing  worden gestimuleerd. Het helpt als mensen ruilen van rol, een nieuwe taal gaan gebruiken en een andere positie ten opzichte van de organisatie durven in te nemen. De klant dient hierbij als gemeenschappelijk referentiekader. Het aantal professionals met coördinerende taken groeit, het aantal middle-managers neemt af. Voor beide benaderingen is plaats in de nieuwe organisatie. Wat verandert is de waardering voor de professionele ontwikkeling. Die is niet langer ondergeschikt maar nevengeschikt.



Een nieuwe kijk op de ontwikkeling van managers en professionals is te zien in het plaatje van de leiderschaps-pijplijn. Meer dan vroeger kunnen mensen  steeds opnieuw kiezen; voor groeien  in de hiërarchie of voor groeien in het vak. Een eenmaal ingeslagen pad hoeft niet langer dood te lopen. Kruisbestuiving tussen managers en professionals maakt een organisatie leuk én sterk.

Talentontwikkeling

Talentontwikkeling heeft in de netwerkorganisatie plaats op verschillende niveaus; zowel qua managementtaken als in professionaliteit. Talentvolle mensen – ‘individual contributors’ kunnen in ‘de uitdaging’ kiezen welke weg te bewandelen: je ontwikkelen tot allround professional, die de context van de klant verstaat of bewegen naar een teamleidersfunctie. Je motivatie verschuift in dit laatste geval van ‘zelf uitstekend werk verrichten’ naar faciliteren, zodat anderen  goed werk kunnen leveren. Ben je eenmaal senior professional, dan kun je opnieuw kiezen; een coördinerende taak erbij, zodat je oefent in jezelf verbreden of  je verder verdiepen in je vak. Hetzelfde geldt voor teamleiders. Je kunt teamleider blijven, naar een ander team gaan of de overstap maken naar de rol van (senior) professional. Talenten kiezen in ‘de verbreding’ door te groeien naar een indirecte  managementfunctie (manager van managers) of een ‘Partner in Business’ rol. Een duaal carrièrepad behoort zo tot de mogelijkheid.

Passages

Denken en werken in dit model, maakt het mogelijk de diversiteit aan vormen, overleg en een meer dynamische structuur te managen. Per rol is duidelijk wat er naast de ontwikkeling van vakmatige competenties moet worden geleerd. Deze ‘transcontextuele vaardigheden’ - denk aan persoonlijk leiderschap, samenwerking, communicatie - vormen op hun beurt weer een verbinding tussen managers en professionals.  Doorgroei vraagt ‘oude structuur en cultuur ’ los te laten. Een bredere verantwoordelijkheid, een ruimere tijdshorizon en andere waarden doen hun intrede. De passages zijn cruciaal; de meeste mensen leren nieuwe vaardigheden, echt succesvolle leiders veranderen hun perspectief tijdens een dergelijke passage.  Wie zijn overtuiging kan veranderen, ontwikkelt gemakkelijker nieuwe skills en vertoont gedrag, dat uitstekend past bij de nieuwe opgave. Jezelf ontwikkelen is een (HR-)thema van alle tijden.

Hierover gaan we in gesprek tijdens de Time Out Talent@Work. Interesse?
6 september 2018 | 13.00 - 18.00 uur | € 95,00 | inschrijven
 

Verliefd op leren

Syfra van de Loo, 21 april 2018, 12:00
‘In de 21e eeuw wordt talent bepaald door ons vermogen om te leren, af te leren en weer opnieuw te leren. Kun je dat niet? Dan ga je behoren tot de nieuwe generatie analfabeten.’
 
Dat wil niemand. Daarom hebben wij onze digitale Guide to Change vernieuwd én organiseren we in de loop van 2018 een aantal ‘rake’ Time Outs. Bij Target Point zijn we immers verliefd op leren. Time Out ofwel even stilstaan, bij jezelf en een boeiend onderwerp. Uit de waan van de dag, met gelijkgestemden toch je comfort zone verlaten. Talentvolle mensen vinden het prima om zich oncomfortabel te voelen. Je leert het meest ‘out of je comfort zone’. Als de context verandert kan je grootste kracht een valkuil worden. Dat typeert de onderwerpen, die we kiezen.

Bruggen bouwen over generatiekloven

Ieder mens is uniek, dat is evident. Als het gaat om je individualiteit of eigen(aardig)heid, wie zit er dan aan het stuur? Je bewuste of onbewuste zelf? Onbewust zet de mens collectief ontwikkelingen in gang. We zien ze eerst en begrijpen ze later. Welke onderwerpen aandacht vragen, wat er gebeurt in een bepaalde tijd beïnvloedt onze collectieve waarden. Generaties kleuren zo een cultuur en nieuwe trends ontstaan. We leven in hetzelfde straatje, maar we tappen uit een ander vaatje. Het ritme van het leven daarentegen is universeel. De wetmatigheden in onze levensloop blijven gelijk. Menselijke motieven variëren al naar gelang de fasen in de levensloop. Weten wat de ander beweegt om daarna samen een stap voorwaarts te maken lijkt belangrijker dan ooit tevoren. Alles draait immers om de interactie. Voor het eerst zijn tenminste vier generaties samen actief op de werkvloer. Zijn we nieuwsgierig naar elkaar of hebben we ons oordeel klaar?

29 mei 2018 | 13.00 – 18.00 uur | € 95,00 | schrijf in
 
Talent@Work
Monoskilled mensen vinden we niet langer talentvol omdat multiskilled de nieuwe maat is. Spelenderwijs je talent ontdekken, aanboren en…

6 september 2018 | 13.00 – 18.00 uur | € 95,00 | meer lezen? | inschrijven

Leiderschap is een keuze
‘Leiderschap is geen hogere wiskunde’ aldus Dominique Haijtema, auteur van verschillende leiderschapsboeken. De essentie is dat je een keuze maakt en verantwoordelijkheid neemt. Wat het buitengewoon ingewikkeld maakt is de praktijk.

9 oktober 2018 | 13.00 – 18.00 uur | met Dominique Haijtema | € 125,00 | meer lezen? | inschrijven
 
Teams@Work
Niemand kan nog iets in zijn eentje organiseren. Toch struikelen veel teams halverwege hun opgave. Het helpt als je de patronen herkent.
20 november 2018 | 13.00 – 18.00 uur | € 95,00 | meer lezen? | schrijf in
 
Interesse? Laat het ons weten;   0416 - 663682 of mail. We horen graag persoonlijk wat jij komt halen én brengen op de time out. En natuurlijk vertel ik graag meer. 

The Perfect Match

Angela van de Loo, 20 april 2018, 15:00
Alleen als organisaties ontwikkelen, kunnen mensen dat ook en vice versa. Organisaties die de ‘human agenda’ tot hart van hun handelen maken, trekken de beste mensen aan, doen het beter voor hun klanten en halen excellente resultaten. Dat is inmiddels bekend. Maar dat is niet hele verhaal. We worden beïnvloed door individuele, collectieve en universele factoren en als we ons daar niet bewust van zijn kunnen we geen effectieve sturing geven. Leiderschap en persoonlijke ontwikkeling gaan hand in hand. Maar hoe weet je of een baan te groot is voor jou of dat jij je baan ontgroeit bent?

Acht inzichten

Individuele factoren bepalen het type leiderschap, wat je vertoont of zou willen vertonen. Dominique Haijtema interviewde wereldwijd prominente ‘denkers en doeners’ in leiderschap. Haar zoektocht leverde naast een drietal mooie boeken, acht intrigerende inzichten op. Welke spreekt jou het meest aan en waarom?
 
Opgaan, blinken, verzinken – onze motivatie varieert al naar gelang de fase in onze levensloop. Hoe weet je wat er in welke fase nodig is? Ben jij je bewust van jouw ‘huiswerk’ in elke fase. Dan maak je meters in persoonlijke groei en daaraan gekoppelde zakelijke ontwikkeling. ‘Je ziet het pas, als je het door hebt’, zou Johan Cruijff zeggen. Je kunt maar doorgeven aan anderen, wat je zelf hebt ervaren.
 
Generaties zetten collectief veranderingen in gang. Je doet het eerst en ziet het later. Wat gebeurt er als jouw ervaring nu precies niet is, wat de ander wil horen, weten of gebruiken? Of als je behoefte sterk afwijkt van je voorgangers? Kortom, ben je in staat om bruggen te bouwen over generatiekloven?

De perfecte match bestaat immers niet, die moeten we maken!

Hoe? Daarover gaan we graag in gesprek, persoonlijk of tijdens onze Time Outs in 2018. Sommige zijn nieuw, anderen wegens succes geprolongeerd. Inspirerend én prikkelend.  Benieuwd naar het programma voor 2018?