Essentie

Target Point - Guide to Change

Angela van de Loo, 13 augustus 2015, 14:00
Target Point faciliteert transities; van personen, teams en organisaties. Essentieel is de verbondenheid tussen de business challenge en de human agenda. Alleen als mensen ontwikkelen, kunnen organisaties dat ook en vice versa. Alles is immers met alles verbonden, dat wordt steeds duidelijker. De lemniscaat als teken van constante verandering groeit uit tot een flower of life. Een unieke geometrische structuur, waarin we allemaal zowel een kern zijn als deel uitmaken van andere netwerken. Het denken in rollen en bijdragen vervangt het handelen vanuit functies. Dat vraagt van elke organisatie in transitie aandacht voor zowel management- als professional development. Hiërarchie is immers niet langer leidend. Dynamische sturing is dat wel. Horizontale afstemming valt in vruchtbare bodem. De realiteit onder ogen zien en de feedback verwerken, helpt te kunnen inspelen op veranderingen. Van voorspellen en beheren naar snel reageren. Organische structuren; eigentijds en eeuwenoud! Leren werken in een dergelijk systeem, maakt het mogelijk om eigen verantwoordelijkheid en samenwerking, hard én hart, zakelijk én sociaal te verbinden. 

Verwarring

Alignment tussen de Business en Human Agenda is essentieel. Tenminste als je een beslissende voorsprong wilt krijgen of houden. Het maakt niet uit, welke van de twee je vertrekpunt is, je komt elkaar altijd weer tegen. De zakelijke uitdaging als driver en de mensagenda als catalysator of andersom. We zijn op ons best als organisaties dure conclusies willen vermijden en écht aan de slag willen met vernieuwing. We starten met het in kaart brengen van de uitdaging, de ambitie en het verschil daartussen. We durven een stevige handtekening in het design te zetten. Vervolgens zetten we er onze schouders onder. 

Verbinding

Onze aanpak versterkt de beweging van onderop en ondersteunt de sturing van bovenaf. Interventies zijn altijd maatwerk en stoelen op beproefde concepten. Alle interventies hebben impact op het individu, het team en de organisatie. Ze starten bij de mindset en niet bij het gedrag. En ze werken tegelijkertijd alle drie de dimensies van onze veranderdriehoek - shared vision, performance execution, human agenda. De gewenste vernieuwing krijgt vorm in hoofd, hart en handen terwijl ze wordt geformuleerd.

Vernieuwing

Zo doorbreken we patronen en vervangen deze door nieuwe, terwijl we met elkaar aan het werk zijn. Dus, niet na elkaar maar naast elkaar; niet volgtijdelijk maar simultaan; geen big bang maar zacht zoemend en stap voor stap. Het Strategy Sense Making proces is een voorbeeld van hetgeen geleerd moet worden. Dat wordt gevoeld, dat geeft versnelling. Dit precies is de bezieling van Target Point. 

Guide

We fungeren als Life Cycle Coach voor professionals en bieden een origineel blended learning traject aan. Blended, niet vanwege de traditionele 70/20/10 norm (op de werkplek/in de klas). Blending, met gebruikmaken van de voorsprong die de verschillende generaties op het werk elkaar te bieden hebben. Voor elke generatie een passende aanpak én co-creatie tussen de generaties. Je doet het zelf en je voelt de gids. Als Learning Lab initiëren we events, geven we Master Classes en publiceren we regelmatig. In september verschijnt onze Guide to Change, 200+ pagina’s met interviews, klassiekers, DIY’s, kunst, poëzie en verdiepende time-outs. Maar voor alles ontwikkelen we hier toolkits met en voor diegenen, die transities faciliteren.

Professionals 3.0

We zien de big picture én we zijn dichtbij, wendbaar en flexibel. We kunnen de vertaalslag maken van complex naar eenvoudig (nooit simpel). Ons vakmanschap en onze ervaring helpen daarbij. Co-making maakt deel uit van ons DNA, we creëren draagvlak en houden de top aangehaakt. Dat maakt ons tot Professionals 3.0. Die graag de uitdaging aan gaan betrokken te blijven totdat de vernieuwing is verankerd en het project of proces goed geborgd. 

[1] Zingeving

Guide to Change, 8 juli 2015, 00:00
Hart, ziel en geest doen mee als we geïnspireerd en geëngageerd raken door onze dromen. Start hiermee de verwezenlijking van ons menselijk potentieel? Of is er meer nodig? De context waarin we ons leven zin én vorm geven is een cruciaal onderdeel. Ons werk behoort daar in belangrijke mate toe. Zingeving in strategie gaat steeds meer uit van de mens als kloppend hart van de organisatie. Zonder de betrokkenheid van mensen blijven strategieën loze schetsen aan de muur. Het gaat pas werken als mensen de strategie begrijpen en als diegenen, die haar ontwikkelen mensen begrijpen. Greep krijgen op de manier waarop de menselijke strategie en de bedrijfsstrategie op elkaar kunnen aansluiten, is uitdagend én zinvol. In plaats van een Toren van Babel vind je een Jakobsladder. 

De ladder van Bateson

Ofwel de logische niveaus van denken, leren en veranderen. Wat je kunt, hoe je over iets denkt, wie je bent en je ‘opdracht’ bepalen in hoge mate wat je doet. Bateson gaat ervan uit dat mensen gedrag laten zien dat past in de omgeving waarin zij zich bevinden. Dit gedrag wordt niet alleen beïnvloed door die omgeving maar ook door een set innerlijke factoren. De context speelt een rol (waar ben ik), je gedrag en capaciteiten (wat doe en kan ik), je overtuigingen (wat geloof ik, wat vind ik), je identiteit (wie ben ik, wat wil ik, waar ben ik op uit) en tenslotte je zingeving (waar sta ik voor). Hoe hoger op de ladder, des te meer jij context weet te creëren. Lager op de ladder bepaalt de context jou. 

Het niveau van de overtuigingen - mindset of attitude - is startpunt van alle Target Point interventies. Ze zetten je aan het denken! Mensen, teams en organisaties door de transitie heen helpen is essentieel wil de verandering écht gaan werken zoals bedoeld was. Als een verandering plaats vindt zonder dat mensen door die transitie gaan, is er alleen oppervlakkig iets veranderd.

 

[2] Ambitie

Guide to Change, 7 juli 2015, 07:00
‘Het dingen naar (een ambt)’ zo luidt de oorspronkelijk, latijnse betekenis. Ambitie heeft te maken met eerzucht, met ‘hebben’ en doelen stellen. Ze heeft als kenmerk eindig te zijn. Eenmaal gerealiseerd, komt er iets nieuws voor in de plaats. Gezonde ambitie leidt tot betere prestaties, voorbeeld zijn, je grenzen willen verleggen. Ze wordt doorgaans gevoed door het verlangen iets te willen bereiken. Ongezonde ambitie of ijdele genoegens hebben een prijs. Bedenk of je bereid bent die prijs te betalen. Als je dat niet bent, betaalt een ander er de tol voor. Je niveau van engagement, individueel als team of als bedrijf drukt deze ambitie uit.  

De 5V’s van Engagement

Engagement gaat over rationele en emotionele verbondenheid. In excellente bedrijven is meer dan 60% van de medewerkers, verdeeld over alle niveaus in de organisatie echt actief betrokken. Dit leidt tot: verbeteren van kwaliteit, innovatie, goede interne samenwerking, leren van fouten, helder gestelde doelen en carrièremogelijkheden. Een klimaat van engagement creëren lukt alleen als mensen zich gerespecteerd, gehoord, goed geleid, gewaardeerd én betrokken voelen door diegenen met én voor wie ze werken. Een engaged medewerker: begrijpt hoe zijn werk bijdraagt aan het succes (verstaan), vertelt goede dingen over de organisatie waar hij werkt (vertellen), blijft omdat hij zijn ambitie kan realiseren (verwezenlijken), doet van harte iets extra’s om de doelen te bereiken (verbeteren) en is in staat écht verschil te maken, daar krijgt hij ruimte en waardering voor (vertrouwen).
 

[3] Leiderschap

Guide to Change, 6 juli 2015, 00:00
Leiderschap is een reservoir van al onze hoop dat er iemand is die de weg weet en die ons op een verstandige manier kan en wil leiden. Meestal denken we aan ‘mannen aan de top’ als we het hebben over leiderschap. Maar leiderschap is juist een niet hiërarchische kwaliteit, die op alle niveaus van allerlei soorten organisaties voorkomt. De essentie van dit leiderschap is terug te brengen tot twee zaken: persoonlijke betrokkenheid (inspiratie) en de moed om zelf verantwoordelijk te zijn. Wat doorgaans goed ontwikkeld is, is de verantwoordelijkheid voor harde, rationele zaken: de tangibles. De spanning neemt toe als er daadkracht gevraagd wordt op het meer ongrijpbare stuk: de intangibles. Hoe geef je bijvoorbeeld feedback op wenselijk gedrag in je team of bedrijf? Leiderschap in de 21ste eeuw vereist dat wij twee heel verschillende elementen kunnen verbinden: hard en zacht, beheersbaar en ongrijpbaar. Daarvoor is het nodig dat we de spanning tussen deze elementen durven hanteren. Beide elementen vereisen moed, beide facetten zijn cruciaal; in hun essentie zijn ze echter strijdig. Hoe kun je eerlijkheid, integriteit, respect en authenticiteit verenigen met doelen, performance en strategie? Als je in die spanning durft te gaan staan, ontstaat een adequaat antwoord op veranderende omstandigheden en lukt het kennis te bundelen tot kracht. 

Spiegel uit de praktijk - 360°

Kies voor een goede 360-graden feedback, die je inzicht geeft in je impact op anderen. Welke waarde(n) hanteer je, hoe verdeel je energie over tangibles en intangibles. Vergeet de competenties, leer van de open commentaren. Waar moet je mee stoppen en waar mee doorgaan. Wat heb je in de ogen van anderen te ontwikkelen? In hoeverre stemmen je zelfbeeld en de perceptie van je feedbackgevers overeen? Een krachtig en belangrijk hulpmiddel om wie je bent en wat je doet samen te laten vallen. Vijf universele leiderschapscriteria, die helemaal van deze tijd zijn: klantverwondering, inspireren door visie, winnende teams vormen, realisatiekracht en zelfreflectie.

Het assessment, een on-line vragenlijst, geeft hier antwoord op. Kracht van dit Change Compass: leiderschapskompas, competenties en open commentaar in één instrument.