verhalen

Hierarchie is uit, netwerken is in

Angela van de Loo, 12 augustus 2015, 17:00
Hiërarchie is uit, netwerken is in. Als oude organogrammen met hun strakke staf- en lijnfuncties niet genoeg handvatten bieden om met de complexe uitdagingen van nu om te gaan, wat dan wel? Om flexibel en goed te kunnen reageren - en anticiperen - op drastische omwentelingen in economie, concurrentieverhoudingen, zullen de verticale organisatiestructuren plaats moeten maken voor (flexibele) teams en samenwerkingsverbanden, waarin sprake is van gelijkwaardigheid  èn wederzijdse afhankelijkheid. Van top-down besturen (en de traagheid die daarbij hoort naar het coachen van wendbare, zelfwerkende teams die snel kunnen schakelen en anticiperen. Dat levert eerst en vooral huiswerk op voor de 'oude' leiders en managers. In control zijn moet plaats maken voor vertrouwen, ruimte geven aan co-creatie en loslaten. In plaats van lakens uitdelen, moet je als directeur leren om vragen te stellen, te luisteren, te sturen zonder te verordonneren, te faciliteren in plaats van te 'managen'. 

Werknemers worden ondernemers

De aloude werknemer is ook aan de beurt: die moet op zijn beurt leren om niet langer als individu zijn werk (goed of niet goed) te doen en te wachten op de jaarlijkse beoordeling, maar zich te gaan gedragen als lid van een team of van meerdere teams tegelijk. Plichtsgetrouw, overijverig of ongeïnteresseerd gedrag moet hij of zij zien om te buigen naar daadwerkelijk commitment, verantwoordelijkheidsgevoel en mede-eigenaarschap. Immers, dáármee maak je het verschil voor je bedrijf en daar zul je in de nieuwe netwerkorganisatie dan ook voor worden beloond, ook al doe je dat echt niet elke dag precies tussen 9 en 5.

doorbreken van patronen

We zien het allemaal op ons afkomen, maar hoe maak je coaches van leiders en ondernemers van werknemers? Vaak denken we over een nieuwe situatie - zelfs over onze nieuwe rol in de nieuwe netwerksamenleving - nog te vaak na in oude patronen. Een cultuurverandering is nodig, om ingesleten patronen en gewoontes te doorbreken. Dat begint met een analyse van de huidige cultuur in de organisatie. De cultuurkubus van Goffee & Jones kan hierbij een goed vertrekpunt zijn. Daarbij wordt uw organisatiecultuur beoordeeld op twee haaks op elkaar staande assen: oriëntatie op taak en oriëntatie op relatie. In elk kwadrant dat zo ontstaat, heeft uw organisatie een ander 'patroon' en gewoonteset te doorbreken, op weg naar de netwerkorganisatie 3.0. Meer informatie:  Angela van de Loo

verdieping