Talent Development

In bijna elke organisatie groeit het aantal professionals met coördinerende taken en neemt het aantal middle managers af. Is de waardering voor professionele ontwikkeling ook veranderd? Die zou niet langer ondergeschikt maar nevengeschikt moeten zijn. Dat vraagt om een nieuwe kijk op talentontwikkeling. Meer dan vroeger willen mensen steeds opnieuw kiezen; voor groeien in de hiërarchie of voor groeien in je vak. Een eenmaal ingeslagen pad hoeft niet langer dood te lopen. Kruisbestuiving tussen managers en professionals maakt een organisatie leuk én sterk.

Target Point heeft bewezen expertise in het opzetten, uitwerken en implementeren van een geïntegreerde leadership & professional pipeline. Inhoudelijk en procesmatig, stevig verankerd in de gesprekscyclus en HR-systemen van de organisatie. Talentmanagement nieuwe stijl van design, assessment-tools, HR-analytics tot delivery van een moderne 'academy'. Dat doen we in co-creatie of dat nemen we aan als klus.

In Beweging

Angela van de Loo, 17 oktober 2015, 20:00
Weg met boventalligheid, neem regie over je toekomst! Als het aan Manon van der Lely, manager HR Development bij a.s.r. verzekeringen ligt is dit het enige antwoord op duurzame inzetbaarheid. In Beweging heet de aanpak in haar organisatie, waarbij Talent Development, duurzame inzetbaarheid en bemiddeling hand in hand gaan. 'Het mooiste zou zijn wanneer uitstroom gezien gaat worden als doorstroom. Wat moeten we hiervoor doen? Stimuleren dat mensen in beweging komen; nu, en niet pas na indiening van een adviesaanvraag. De leidende filosofie hierbij is om toekomstige uitstroom volledig te vervangen door doorstroom, maar dan wel naar een andere werkgever. Net zoals uitstroom van andere werkgevers weer instroom is. Hierbij blijft het perspectief van een hernieuwd dienstverband overeind. Doorstromende mensen naar andere werkgevers zijn daarbij dus niet per definitie uitgerangeerde medewerkers, maar zijn later mogelijk weer passend op een functie binnen het huidige bedrijf', dat is de stevige mening van Manon. Hoe ze dat in de praktijk brengt? Daar vertelt ze over bij de startbijeenkomst van de Guide to Change Community op 29 oktober in Heusden. Professionals, die de Business Challenge blijvend willen verbinden met de Human Agenda zijn van harte uitgenodigd mee te doen. De bijeenkomst start om 15.00 uur en duurt tot 20.00 uur. Graag aanmelden, zie agenda

Innoveren, kijken en bewegen zijn sleutelwoorden voor alle generaties. Generaties moeten leren om van elkaar te leren. Hoe zet je hierop in als bedrijf? En hoe maak je dit duurzaam? Hoe kun je de stille reserves in je bedrijf benutten? Senior medewerkers hebben weliswaar veel ervaring, maar lijken trager te leren. Junior medewerkers leren weliswaar snel, maar ontberen referentiekader. Circulair leren bestaat en heeft hiermee te maken. Een doorkijkje in andersmans werkveld, biedt de mogelijkheid om de toepasbaarheid hiervan in je eigen organisatie te onderzoeken. Leuk en leerzaam. 

Guide

Leiderschap is een keuze

Angela van de Loo, 30 mei 2016, 12:00
Leiderschap is geen hogere wiskunde, schrijft Dominique Haijtema in de inleiding van haar nieuwste boek Leiderschap is een keuze. De essentie is dat je een keuze maakt en verantwoordelijkheid neemt. Wat het buitengewoon ingewikkeld maakt, is de praktijk. Want, daar vinden we het moeilijk om goed te luisteren, ons open te stellen en verantwoordelijkheid te nemen voor ons talent of onze gebreken, aldus Haijtema. Zij maakte een lange reis langs leiderschap en sprak met beroemde denkers  en doeners over dit onderwerp. Volgens Ronald Meijers van Deloitte laat ze zien waarom het adagium 'to know all the gurus and to follow none', zo waardevol is in haar boek vol mooie interviews. Ze verwoordt het zelf kort en bondig: 'het is allang niet meer voorbehouden aan de top van een organisatie. Het gaat om je persoonlijk leiderschap: wie je bent bepaalt hoe succesvol je kunt zijn.'

Weten is nog niet doen

In haar boek deelt zij de acht belangrijke inzichten, die ze de afgelopen jaren leerde uit interviews,  de praktijk en haar eigen leven. 
  1. We leven niet naar wat we werkelijk belangrijk vinden, 
    patronen zijn hardnekkig en we identificeren ons maar al te graag met een bepaalde positie of status (lees het interview met Margaret Wheatley).
  2. We hebben te weinig moed
    het ontbreekt ons in het bedrijfsleven juist niet aan kennis, het ontbreekt ons aan moed. We gaan ongemak liever  uit de weg en zijn niet bereid iets op te geven of even pijn te lijden om iets om iets groots of moois te bereiken. (Patrick Lencioni)
  3. Kwetsbaarheid betekent kracht
    kwetsbaarheid is nodig voor innovatie, verbinding en leiderschap. 'We willen daar vaak niet aan omdat het confronterend is' (bekijk het artikel van Brene Brown).
  4. Verzet is een slechte meester voor verandering
    we verlangen naar iets en als het er is verlangen we weer naar iets anders. Bewuste aanvaarding van onszelf en de situatie waarin wij ons bevinden brengt ons veel dichter bij autonomie en waardigheid. Doe alles zo volhartig mogelijk (Marcel Derkse).
  5. Het gaat om verbinding
    Elly van der Elst formuleert verbinding in haar boek De kracht van verbinding als het moment waarop we ons wezenlijk verstaan voelen door een ander. Door verbinding kun je 'wat werkt voor mij' transformeren naar 'wat werkt voor het geheel'.
  6. Je hoeft niet alles te kunnen, maar je moet wel willen leren
    bijna niemand heeft alle eigenschappen in huis die volgens experts noodzakelijk zijn om effectief leiding te kunnen geven. 'Jack Welch leert ons iets over daadkracht en Desmond Tutu laat zien hoe krachtig compassie kan zijn.' Volgens Ingvar Kamprad (IKEA) is de werkvloer de beste universiteit.
  7. Ken jezelf
    Eric van 't Zelfde vernieuwde een school in Rotterdam-Zuid. Hoe hij zijn lijfspreuk 'Impossible is nothing' in de praktijk bracht, daarvan getuigt het gelijknamige interview in het boek.
  8. Zonder liefde geen leiderschap
    je herkent het meteen als je het ziet of voelt, en daarmee lijkt leiderschap op liefde. Niemand kan ons daarover werkelijk onderwijzen; je moet het ervaren om te begrijpen. Ricardo Semler ontwierp de organisatie waar hij zelf graag zou willen werken. 

in gesprek met de auteur

Dominique Haijtema signeerde haar boek op 19 december bij Target Point in Heusden. Op 29 juni verzorgde zij de introductie op leiderschap in ontwikkeling tijdens de TIME OUT. Een initiatief van meussenvan ralen en targetpoint dat we ook in 2017 voortzetten. Belangstelling? Alvast een voorproefje van haar interviews? Klik hier

The Perfect Match

Anne Kozica, 30 mei 2016, 15:00
Alleen als organisaties ontwikkelen, kunnen mensen dat ook en vice versa. Organisaties die de ‘human agenda’ tot hart van hun handelen maken, trekken de beste mensen aan, doen het beter voor hun klanten en halen excellente resultaten. Dat is inmiddels bekend. Maar dat is niet hele verhaal. We worden beïnvloed door individuele, collectieve en universele factoren en als we ons daar niet bewust van zijn kunnen we geen effectieve sturing geven. Leiderschap en persoonlijke ontwikkeling gaan hand in hand. Maar hoe weet je of een baan te groot is voor jou of dat jij je baan ontgroeit bent?

Acht inzichten

Individuele factoren bepalen het type leiderschap, wat je vertoont of zou willen vertonen. Dominique Haijtema interviewde wereldwijd prominente ‘denkers en doeners’ in leiderschap. Haar zoektocht leverde naast een drietal mooie boeken, acht intrigerende inzichten op. Welke spreekt jou het meest aan en waarom?
 
Opgaan, blinken, verzinken – onze motivatie varieert al naar gelang de fase in onze levensloop. Hoe weet je wat er in welke fase nodig is? Ben jij je bewust van jouw ‘huiswerk’ in elke fase. Dan maak je meters in persoonlijke groei en daaraan gekoppelde zakelijke ontwikkeling. ‘Je ziet het pas, als je het door hebt’, zou Johan Cruijff zeggen. Je kunt maar doorgeven aan anderen, wat je zelf hebt ervaren.
 
Generaties zetten collectief veranderingen in gang. Je doet het eerst en ziet het later. Wat gebeurt er als jouw ervaring nu precies niet is, wat de ander wil horen, weten of gebruiken? Of als je behoefte sterk afwijkt van je voorgangers? Kortom, ben je in staat om bruggen te bouwen over generatiekloven?

De perfecte match bestaat immers niet, die moeten we maken!

Hoe? Daarmee vulden we de eerste TIME OUTs, die meussenvanralen en Target Point samen organiseerden in 2016. Het waren een inspirerende middagen. Benieuwd naar het jaarprogramma voor 2017?

Stuurmanskunst in je levensloop

Angela van de Loo, 11 september 2016, 18:00
In ieder mens leeft het diepgewortelde verlangen om gelukkig te zijn. Hoewel in de genetische code van het menselijk brein veel destructieve impulsen geschreven staan, beschikken we eveneens over het potentieel om een creatief, avontuurlijk, onbaatzuchtig en enthousiast mens te zijn. Compleet én echt.
 
Gelukkige mensen beleven hun compleetheid en complete mensen zijn echt. Ieder mens is anders compleet dan andere mensen. Daarom is echtheid steeds opnieuw een individueel wonder. Wie in de buurt van dit wonder komt, merkt dat en zo ontstaat de draaggolf voor een positief, inspirerend klimaat. Echtheid is geen aangeboren eigenschap. Het is een innerlijke kwaliteit, die stukje bij beetje wordt verworven. Daar moet je voor in actie komen. Je moet de dingen doen, die bij je horen, die van jou zijn. ‘Iedere fase in de psychosociale ontwikkeling van de mens wordt gekenmerkt door een conflict’, stelt de Duitse psychoanalyticus Erik Erikson (1902-1994). Dat conflict moet eerst worden opgelost voordat je door kunt gaan naar de volgende fase. Zie het als een levenstaak, die je moet volbrengen om succesvol met een volgende fase te kunnen starten. Elke fase bestaat uit twee tegenpolen, die in het gunstige geval uitmonden in een deugd of vitale sterkte. Een voorbeeld: een baby die geborgenheid en veiligheid ervaart, ontwikkelt vertrouwen in reactie op zijn ervaring. Later in het leven zal hij zijn omgeving met vertrouwen tegemoet treden. Kleuters kunnen zo hun wil ontwikkelen als zij het dilemma overbruggen tussen initiatief en schuldgevoel. Op de basisschool ervaren zij wat competentie inhoudt, door het conflict tussen ijver en minderwaardigheid aan te gaan. In het ongunstige geval stagneert hun ontwikkeling en blijven ze in een ontwikkelfase steken.

COMBINATIE VAN FACTOREN

‘Motivatie blijft een beetje een geheimzinnig onderwerp’, zegt Wil Albeda, voormalig minister van Sociale Zaken in het boekje Motivatie in Organisaties (auteur: H. Lange). Ons motief om in actie te komen is individueel, collectief én universeel. We zijn een individu, behoren tot een generatie en verkeren in een bepaalde fase in onze levensloop. Hoe meer bewustzijn je hierop ontwikkelt, des te sneller kun je leren. We ontwikkelen in de loop van ons leven allemaal een eigen(aardig)heid. We groeien op in een bepaalde tijd, horen dezelfde muziek, leven met de context van die tijd en de onderwerpen die aandacht vragen. Generaties kleuren collectief een cultuur, nieuwe trends, waarden en normen ontstaan. Het ritme van het leven of de wetmatigheden in onze levensloop blijven gelijk; ze zijn universeel. Als je daarop meebeweegt en deze momenten goed gebruikt, ben je steeds beter in staat om zelf richting aan je ontwikkeling te geven. In verschillende fasen in onze levensloop zoeken we andere ‘opbrengsten’ in ons leven en werk.

De ‘lente’ van je leven (0-21 jaar) kenmerkt zich door zien, nadoen, volgen en leren. We staan open voor alles. Als jong volwassene (21-28 jaar) doen we allemaal onze eerste onafhankelijke ervaring met het leven op. De daarop volgende expansieve fase (28-35 jaar) is een belangrijke periode, dikwijls gekenmerkt door worsteling en zelf-realisatie. Hier tekenen zich de contouren af van de toekomst, vooral in carrière en werk. Het verlangen om jezelf te bewijzen, onafhankelijk te zijn en grip te krijgen groeit.

De twintiger

De twintiger leeft vanuit een positieve gestemdheid. Het leven ligt voor hem, hij staat er open tegenover. Hij heeft nog weinig zelfkennis, maar dat stoort hem niet. Hij gaat immers zijn grenzen en mogelijkheden verkennen. Wat hoort bij mij en wat niet? Hij vaart geen vaste koers. ‘Ik zie wel’ is zijn favoriete uitdrukking. Hij zoekt situaties op waarin hij zichzelf kan uitproberen. Hij wil nog geen vaste binding en zoekt vooral verandering.
Wat motiveert hem in zijn werk? Hij wil ‘taakjes’ doen, die onmiddellijk resultaat opleveren. Hij werkt liever niet alleen, maar met mensen die hij mag en die hem mogen. Veel afwisseling is belangrijk, zodat hij kan ervaren wat hij wel en wat hij niet kan. Af en toe op zijn tenen lopen is niet erg, wel uitdagend en leerzaam. Een positieve werksfeer is bepalend voor zijn werkplezier. Hij wil van anderen horen wat ze hem vinden. Zo krijgt hij zicht en greep op het eigen functioneren. Hoewel hij onderscheid kan maken, heeft hij onvoldoende realiteitszin. Wat hij voelt of gewaarwordt ìs waar. Hij ìs zijn emoties.

De dertiger

De dertiger kent de eigen grenzen en mogelijkheden, is serieus. Zijn jeugd zit erop, de ernst des levens is begonnen. Nuchter, zakelijk, rationeel en planmatig pakt hij de dingen aan. Hij gaat relationele en financiële verbintenissen aan, zoals een gezin en een hypotheek. Hij is vitaal en energiek en neemt veel hooi op zijn vork. De dertiger vaart en vertrouwt op zijn verstand. De oriëntatie is dikwijls materialistisch. Het ontbreekt aan invoelingsvermogen, velen ervaren hem als hard en koud. Het werk moet mogelijkheden tot groei bieden en de kans om hogerop te komen. Hij gaat verantwoordelijkheden aan, die verder reiken dan de eigen taak. Direct resultaat zien is niet nodig, hij kan afwachten. Plannen, organiseren, doelen en prioriteiten stellen zijn zaken waar hij zich mee handhaaft. Hij wil - eist gerichte aandacht voor ‘persoonlijke ontwikkeling’. Reflectie die stimuleert de zaak ook eens door de ogen van anderen te zien, helpt. Een te eenzijdige rationele ontwikkeling, waarbij macht de overhand krijgt en eigenbelang gaat domineren is verleidelijk.In deze fase van ons leven willen we moeilijke dingen doen en leren. Een uitdagende taakstelling, doelen halen en evalueren, helpen zelfvertrouwen te ontwikkelen. We hebben het nodig onszelf te bewijzen, zèlf te scoren. We willen lang en hard werken, liefst in projecten. Het gevaar dat er roofbouw wordt gepleegd - zelf of door de organisatie - ligt op de loer. We zetten de dertigers te vaak aan het werk in projecten van anderen in plaats van hen eigen projecten te geven. Dat kan nadelige effecten hebben in latere levensfasen. Machtstreven en routine vormen de valkuilen in deze periode. We kunnen het gevoel ontwikkelen het leven in de vingers te hebben; dat kan in een latere periode het enige houvast worden. Zelfoverschatting en –onderschatting doen hun intrede. Overschatting wordt machtsbeleving en onderschatting leidt tot gevoelens van onmacht. Routine geeft aanvankelijk een ‘heerlijk op mijn plaats’ gevoel. Maar, dan lopen we het gevaar in te slapen en vroeg ‘gezapig’ te worden.

Intimiteit of isolement

Faust is 35 jaar wanner hij het verdrag met de kwade genius Mefistoles sluit. Hij kiest daarmee voor de weg van het harteloze vernuft, het van liefde ontdane denken. Door zo te kiezen verliest hij zijn geliefde Gretchen. Hard en hoofd kunnen in deze tijd verder van elkaar worden vervreemd, ze kunnen ook nader tot elkaar komen. De kwade genius belooft oneindige kansen; de goede genius vraagt beperking. De persoonlijkheid kan nu leren en verwerkelijken wat aan het begin van de puberteit al is aangekondigd: wie weet te verliezen, zal vinden. 

gerelateerd